El bienio 2025-2026 trae varios cambios normativos que los equipos de RRHH de empresas privadas en Uruguay necesitan tener incorporados: la licencia paternal extendida a 20 días con fuero de reintegro, los nuevos criterios de la reforma previsional del BPS para aportes y altas de personal, y un debate activo —todavía sin ley aprobada— sobre la reducción de la jornada laboral que el gobierno del Frente Amplio impulsa desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).
Esta nota resume los cambios ya vigentes, el estado actual del debate sobre jornada y cómo un software de RRHH facilita gestionar estas novedades sin agregar carga administrativa al área. Para la aplicación específica a tu empresa, sector y laudo, consultá siempre con tu asesor laboral en Uruguay.
Licencia paternal: 20 días desde enero de 2026
Uruguay extendió su licencia paternal de forma progresiva en los últimos años. El estado actual:
- Desde septiembre de 2024 (Ley 20.312): la licencia paternal mínima pasó de 13 a 17 días corridos.
- Desde enero de 2026: la extensión aprobada en julio de 2024 entró en vigencia, llevando la licencia a 20 días corridos.
- Fuero paternal: la ley incorporó protección contra el despido: el trabajador no puede ser despedido en los 30 días posteriores a su reintegro del uso de la licencia paternal.
- Quién paga qué: los primeros 3 días corren a cargo de la empresa; los días restantes son cubiertos por el BPS, similar al esquema de la licencia maternal.
Para RRHH, esto tiene dos implicancias prácticas concretas. Primera: el cálculo de la licencia ya no es el mismo que hace un año; hay que verificar que el sistema registre correctamente los 20 días y la distribución empresa/BPS. Segunda: la empresa tiene que documentar la fecha de reintegro de cada trabajador que tomó la licencia paternal para saber hasta cuándo corre el fuero y evitar un despido que después resulte impugnable.
Reforma previsional: nuevos criterios del BPS desde agosto de 2024
La reforma del sistema previsional uruguayo (Ley 20.130) tiene impacto directo en la gestión de personal del sector privado desde agosto de 2024:
- Edad de retiro: el aumento gradual hacia los 65 años cambia las proyecciones de permanencia del personal mayor. Trabajadores que antes estimaban jubilarse a cierta edad ahora pueden seguir en actividad más tiempo, lo que afecta la planificación de reemplazos.
- Jubilación parcial flexible: una figura nueva que permite a un trabajador combinar trabajo con cobro proporcional de la pasividad. Para RRHH, eso significa potencial de negociar contratos reducidos con personal senior sin perder su experiencia.
- Nuevos formularios y criterios del BPS: las altas de personal y los aportes patronales se gestionan con la nueva normativa desde agosto de 2024. Si el área de RRHH o el estudio contable no actualizó los procedimientos, puede haber inconsistencias en las declaraciones al BPS.
Reducción de jornada: debate activo, ley aún no aprobada
Uruguay tiene desde 1915 la jornada de 8 horas diarias —fue el primer país del mundo en legislarla— y la jornada semanal vigente es de 44 horas en el comercio y 48 horas en la industria. La pregunta de si ese límite se va a reducir es la que domina el debate laboral de 2026.
La posición del gobierno (Frente Amplio): el subsecretario del MTSS señaló públicamente que existe un «rezago» en Uruguay frente a la tendencia internacional y que la intención es acercarse a la reducción. El punto de partida es el Consejo Superior Tripartito (gobierno + empleadores + PIT-CNT), donde debe buscarse un marco general antes de trasladarlo a los Consejos de Salarios sectoriales.
La posición empresarial es de cautela: las cámaras empresariales plantean que la reducción sin aumento de productividad eleva el costo laboral y que Uruguay ya tiene condiciones competitivas distintas a las de Colombia o Chile, donde el cambio se implementó con cronogramas largos.
¿Qué rige hoy? La jornada actual de 44h (comercio) y 48h (industria). No hay ley aprobada de reducción al cierre de esta nota. Las horas extra se pagan con recargo del 100% en días hábiles y del 150% en días inhábiles. Para empresas que quieran adelantarse al debate, la recomendación del sector laboral es mantenerse informadas a través de los Consejos de Salarios del propio sector y esperar el marco legal antes de modificar contratos.
Ley de trabajadores de plataformas (Ley 20.396, febrero de 2025)
Para empresas que contratan repartidores o conductores de aplicaciones, la Ley 20.396 promulgada en febrero de 2025 establece un umbral mínimo de derechos: cobertura de accidentes, seguro de salud, contribuciones a la seguridad social y derecho a información sobre los algoritmos de asignación. La ley obliga a las plataformas a registrar a sus trabajadores y a transparentar ingresos y comisiones, aunque deja abierta la discusión sobre la naturaleza exacta del vínculo laboral.
Si tu empresa usa trabajo de plataformas como parte de su operación (logística, distribución, servicios), esta ley impacta tanto en el área de RRHH como en la relación con el estudio laboral.
Jornada vigente y recargos: lo que tiene que estar bien configurado en tu sistema
Más allá de los cambios recientes, hay aspectos del derecho laboral uruguayo que muchos sistemas de RRHH implementados en el mercado no parametrizan correctamente porque están pensados para otros países:
- Doble límite de jornada: en Uruguay la jornada no puede exceder 8 horas diarias ni el tope semanal según sector. Ambos límites aplican simultáneamente. Un sistema que solo controla el tope semanal puede dar por válida una jornada de 10 horas que supera el límite diario.
- Feriados pagos vs. no pagos: Uruguay distingue entre feriados «laborables» (se trabaja con recargo) y «no laborables» (descanso obligatorio). El recargo varía según el tipo de feriado y el día de la semana en que caiga. Si el calendario en el sistema no está correctamente clasificado, el cálculo de recargo es sistemáticamente incorrecto.
- Salario vacacional: todos los trabajadores del sector privado tienen derecho a un pago adicional equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones, abonado antes del inicio de la licencia. Ese concepto no existe en la mayoría de los países de la región y tiene que estar explícito en el sistema.
- Laudos sectoriales: las condiciones pactadas en los Consejos de Salarios por sector pueden mejorar las condiciones del Código Laboral. Un sistema que aplica solo la ley base sin contemplar el laudo del sector puede estar liquidando por debajo de lo que corresponde.
Software RRHH para empresas en Uruguay con Lenox HR
Lenox HR opera en Uruguay con plataforma en la nube, terminales biométricas ZKTeco y configuración adaptada al contexto local: calendarios con feriados diferenciados por tipo, gestión de licencias con salario vacacional, y exportación de novedades compatible con los sistemas de liquidación del mercado uruguayo.
Solicitá una demo indicando el sector de actividad y el laudo que aplica a tu empresa: orientamos la configuración de reglas antes de la implementación.
Esta nota es orientativa. Para la aplicación específica a tu empresa, sector y laudo laboral en Uruguay, consultá con tu asesor laboral.
Preguntas frecuentes
- ¿Cuántos días de licencia paternal hay en Uruguay desde 2026?
- 20 días corridos. Los primeros 3 son a cargo de la empresa y los restantes los cubre el BPS. La ley también crea un fuero paternal: el trabajador no puede ser despedido en los 30 días posteriores a su reintegro.
- ¿Uruguay va a reducir la jornada laboral?
- El debate está activo y el gobierno del Frente Amplio lo impulsa, pero al cierre de esta nota no hay ley aprobada. La jornada vigente sigue siendo 44h en comercio y 48h en industria para el sector privado.
- ¿Qué cambió en los aportes al BPS?
- Desde agosto de 2024, la reforma previsional (Ley 20.130) cambió los criterios de altas y aportes: nueva edad de retiro gradual hasta 65 años y jubilación parcial flexible. Los formularios del BPS son los nuevos desde esa fecha.
- ¿Cuál es la jornada máxima vigente para el sector privado?
- 44h semanales en comercio y oficinas; 48h en el sector industrial. Las horas extra se pagan con recargo del 100% en días hábiles y 150% en días inhábiles.