El 15 de julio de 2026 marca el fin de un proceso que comenzó hace tres años: la Ley 2101 de 2021 completa su reducción gradual y la jornada máxima ordinaria en Colombia pasa definitivamente a 42 horas semanales. Para los equipos de RRHH y administración, eso significa que los cronogramas de turnos que hoy distribuyen 44 horas tienen que quedar ajustados antes de esa fecha, con los registros actualizados y la documentación lista para una eventual inspección del Ministerio de Trabajo.
No se trata solo de recortar dos horas. El cambio interactúa con el sistema de recargos, con la forma de distribuir la jornada flexible, con el cálculo de horas extra y con los nuevos porcentajes de recargo dominical que entraron en vigencia con la reforma laboral. Esta nota resume qué cambia exactamente, cuál es el cronograma que ya pasó y el que falta, y cómo el control de asistencia digital facilita cumplir con evidencia ante el Mintrabajo. Para la aplicación específica a tu empresa y sector, trabajá con tu asesor laboral en Colombia.
El cronograma completo de la Ley 2101: de 48 a 42 horas
La ley estableció una reducción escalonada desde las 48 horas históricas del Código Sustantivo del Trabajo. El detalle de cada etapa:
| Fecha de vigencia | Jornada máxima | Reducción respecto a la etapa anterior |
|---|---|---|
| Antes de julio 2023 | 48 horas/semana | — |
| 15 de julio de 2023 | 47 horas/semana | −1 hora |
| 15 de julio de 2024 | 46 horas/semana | −1 hora |
| 15 de julio de 2025 | 44 horas/semana | −2 horas |
| 15 de julio de 2026 | 42 horas/semana | −2 horas — etapa final |
La ley permite que los empleadores que quieran adelantarse puedan aplicar las 42 horas antes del 15 de julio. Lo que no está permitido es llegar a esa fecha con cronogramas que superen el límite: el Mintrabajo comunicó que intensificará las inspecciones y que las sanciones pueden alcanzar hasta 5.000 SMMLV para empresas no adaptadas.
Qué cambia exactamente y qué no
Lo que cambia
- El techo semanal: a partir del 15 de julio, cualquier hora por encima de 42 es hora extra y debe pagarse con el recargo correspondiente.
- El valor de la hora ordinaria: al reducirse las horas sin tocar el salario, el valor por hora sube. Para trabajadores con salario mínimo, el cálculo cambia de 220 horas mensuales (jornada de 44h × 5 semanas) a 210 horas (42h × 5 semanas). Cualquier liquidación que use el número incorrecto subestima el valor hora.
- El punto en que empieza la hora extra: en empresas que hoy tienen turnos de 8 o 9 horas diarias, la distribución por semana sigue siendo válida siempre que el total no supere 42h. Pero si un trabajador completa 42h el jueves, el viernes ya es hora suplementaria desde la primera hora.
- Los contratos y reglamentos internos: cualquier documento que mencione «jornada de 44 horas» o «48 horas» necesita actualizarse antes de julio.
Lo que no cambia
- El salario y las prestaciones sociales: la ley lo garantiza expresamente; cualquier reducción salarial vinculada al cambio de jornada es ilegal.
- El límite de horas extra: sigue siendo 2 horas diarias y 12 horas semanales, lo que permite hasta 54 horas en semanas de mucha actividad.
- El día de descanso obligatorio: la empresa puede distribuir las 42h en 5 o 6 días, pero el descanso semanal no se puede eliminar.
- La jornada flexible: las partes pueden acordar jornadas diarias de entre 4 y 9 horas sin generar recargo suplementario, siempre que la suma semanal no supere 42h.
Los nuevos recargos dominicales y nocturnos: la otra variable que cambió
Independientemente de la Ley 2101, la reforma laboral modificó el recargo por trabajo en domingos y festivos, que durante décadas fue del 75% del CST. El nuevo esquema es progresivo:
| Período | Recargo dominical/festivo |
|---|---|
| Desde julio 2025 | 80% |
| Desde 2026 | 90% |
| Desde 2027 | 100% |
El recargo nocturno también se redefinió: aplica desde las 7:01 PM (antes era desde las 9 PM) con un porcentaje del 35% sobre la hora ordinaria. Para empresas con turnos en retail, comercio, salud o seguridad, donde el trabajo nocturno y dominical es la norma y no la excepción, estos cambios impactan directamente la nómina. Un terminal biométrico que no registre la hora exacta de inicio y fin de cada turno hace imposible separar qué porción es ordinaria, qué es nocturna y qué es dominical.
Por qué el control de asistencia preciso es crítico ahora
Antes de la Ley 2101 y de los cambios en recargos, una diferencia de 15 minutos en el registro de hora de salida tenía un impacto menor en la liquidación. Con el nuevo esquema, esa misma diferencia puede determinar si una hora cae en jornada ordinaria o suplementaria, o si el turno cruza el umbral de las 7 PM y genera recargo nocturno.
Las inspecciones del Mintrabajo solicitan habitualmente: listado actualizado de trabajadores, comprobantes de nómina con detalle de horas extra y recargos, y certificado de actualización de jornada a 42 horas. Sin un registro digital trazable, esa documentación tarda días en armarse y expone errores que son difíciles de explicar ante un inspector.
Los terminales ZKTeco compatibles con Lenox HR registran cada marcación con timestamp exacto. La plataforma aplica automáticamente las reglas configuradas —qué es ordinario, qué es nocturno, qué es suplementario— y genera los reportes listos para exportar al sistema de nómina. Si el Mintrabajo llega, la empresa puede mostrar en minutos el registro de cualquier trabajador en cualquier día, con la distribución horaria por tipo de recargo ya calculada.
Cómo adaptar los turnos antes del 15 de julio de 2026
Las empresas que hoy tienen turnos diseñados para 44 horas necesitan ajustar dos horas semanales por trabajador. Las formas más comunes:
- Salir 24 minutos antes cada día (en jornada de 5 días): 5 × 24 min = 120 min = 2 horas exactas.
- Eliminar el turno de un día al mes (en esquemas rotativos con días de compensación).
- Redistribuir la jornada flexible: si hoy hay días de 9h y días de 7h, rebalancear para que el promedio semanal quede en 42h sin superar 9h diarias.
Cualquiera de esas modificaciones tiene que quedar documentada por escrito, reflejada en el sistema de control de asistencia antes del cambio de vigencia, y comunicada formalmente a los trabajadores. La comunicación informal por WhatsApp o email no alcanza para documentar la actualización de condiciones laborales.
Para inspiración en planificación por sectores con varias sedes, podés revisar también nuestra guía de turnos en retail y múltiples sucursales.
Desconexión digital: la otra obligación vigente
La Ley 2191 de 2022 —Ley de Desconexión Digital— obliga a los empleadores a respetar el tiempo de descanso de sus trabajadores: fuera de la jornada, no se puede exigir responder mensajes, correos ni videollamadas. La reducción a 42 horas refuerza esta obligación: si la jornada es más corta, el tiempo fuera de ella es más amplio y el derecho a la desconexión más claro. Empresas con cultura de «siempre disponible» necesitan revisar sus políticas internas antes de julio.
Control de asistencia para la jornada de 42 horas con Lenox HR
Lenox HR opera en Colombia con biométricos ZKTeco, marcación móvil con geolocalización y una plataforma que permite configurar las reglas de recargo según el nuevo esquema: nocturno desde las 7 PM, dominical al 90%, suplementario a partir de la hora 43 de la semana. Los reportes de cierre se exportan al sistema de nómina sin retyping.
Pedí una demo antes del 15 de julio para llegar a la fecha con el sistema parametrizado y la documentación lista.
Esta nota es orientativa. Para la aplicación específica de la Ley 2101, los nuevos recargos y la desconexión digital a tu empresa y sector, consultá con tu asesor laboral en Colombia.
Preguntas frecuentes
- ¿Desde cuándo rigen las 42 horas en Colombia?
- Desde el 15 de julio de 2026, fecha final de la reducción gradual de la Ley 2101 de 2021 que llevó la jornada de 48 a 42 horas en cuatro etapas anuales.
- ¿La reducción implica bajar el salario?
- No. La Ley 2101 lo prohíbe expresamente. El salario se mantiene y el valor de la hora ordinaria sube proporcionalmente al reducirse las horas.
- ¿Cuántas horas extra se pueden hacer?
- Máximo 2 horas diarias y 12 horas semanales, para una jornada total posible de 54 horas semanales con horas suplementarias.
- ¿Cuál es el recargo dominical en 2026?
- 90% sobre el salario ordinario, según el nuevo esquema progresivo de la reforma laboral (80% en 2025, 90% en 2026, 100% desde 2027).
- ¿Qué sanciones hay por incumplir?
- El Mintrabajo puede imponer sanciones de hasta 5.000 SMMLV para empresas que no adapten sus jornadas antes del 15 de julio de 2026.