Muchas empresas bolivianas incorporaron el trabajo a distancia sin tocar un solo papel: se acordó de palabra, funcionó, y quedó así. El Decreto Supremo 4218, del 14 de abril de 2020, pide otra cosa. El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de servicios y, como tal, tiene que estar escrita en el contrato y venir acompañada de mecanismos de control.
Esta nota explica las dos obligaciones que el decreto pone del lado del empleador y la que pone del lado del trabajador.
Esta nota es orientativa. Para tu caso concreto, consulta con tu asesor laboral.
Qué tiene que decir el contrato
El decreto distingue tres situaciones, y cada una tiene su instrumento:
| Situación | Qué corresponde |
|---|---|
| Contratación nueva bajo la Ley General del Trabajo | El contrato debe establecer la aplicación del teletrabajo y su carácter permanente o temporal |
| Relación laboral ya existente | Adenda al contrato principal, estableciendo la aplicación del teletrabajo y su carácter |
| Personal eventual y consultores de línea | Contrato por escrito, indicando específicamente la aplicación del teletrabajo cuando sea permanente o temporal |
El detalle que más se pasa por alto es el carácter permanente o temporal. No alcanza con decir que la persona teletrabaja: hay que decir si es una modalidad definitiva o si tiene un plazo. Es lo que después define si volver a la oficina es una decisión unilateral del empleador o un cambio de condiciones que requiere acuerdo.
La obligación de control, que sigue siendo del empleador
El decreto es claro en un punto que a veces se lee al revés: es responsabilidad del empleador o de la entidad pública establecer mecanismos de control, seguimiento y supervisión de las actividades de teletrabajo, dentro del marco de la normativa vigente.
Es decir: la distancia no traslada la responsabilidad al trabajador. Si la empresa no puede acreditar la jornada de quien trabaja desde su casa, el problema es de la empresa, igual que si no pudiera acreditar la de quien trabaja en la oficina.
Del otro lado, el teletrabajador debe permanecer disponible y cumplir el horario efectivo de trabajo en las horas fijadas por el empleador, sin exceder las horas que establece la normativa. La jornada, sus límites y las horas extra siguen existiendo: lo dijimos también para jornada y horas extra en Bolivia, donde el recargo del 100 % del artículo 55 aplica igual.
La tensión real: controlar sin vigilar
Acá aparece la pregunta que toda empresa hace: ¿cómo se controla el horario de alguien que trabaja en su casa, sin convertir el control en vigilancia?
La línea es la misma que planteamos para la geolocalización de empleados en home office: registrar el inicio, el fin y las pausas de la jornada es control de jornada; observar de forma continua qué hace la persona durante ese tiempo es otra cosa. El decreto pide lo primero. Lo segundo no se vuelve legítimo por el hecho de que la persona esté fuera de la oficina.
En la práctica, un mecanismo de control proporcionado tiene tres características: registra momentos y no actividad continua, la persona sabe exactamente qué se registra, y el dato se usa para lo que se dijo que se iba a usar.
Qué revisar si tu empresa ya tiene teletrabajo
- ¿Está por escrito? Si el acuerdo fue verbal, corresponde una adenda.
- ¿Dice si es permanente o temporal? Es el dato que falta en la mayoría de las adendas que sí existen.
- ¿Cuál es el horario efectivo y quién lo fijó?
- ¿Qué mecanismo de control hay, y la persona lo conoce?
- ¿Cómo se registran las horas extra de quien teletrabaja? Si la respuesta es «no hace», conviene verificarlo con datos y no con una suposición.
Cómo se resuelve con Lenox HR
Marcación desde donde la persona esté. Las marcaciones remotas permiten registrar inicio, fin y pausas desde la webapp instalable, con geolocalización en el momento del fichaje y no de forma continua. Es control de jornada, no seguimiento.
La adenda vive en el legajo. La gestión documental guarda el contrato y la adenda de teletrabajo con firma electrónica y fecha, así que el carácter permanente o temporal es un documento y no un recuerdo.
Las horas del teletrabajador se cuentan igual que las demás. El control horario aplica la misma jornada, el mismo tope y el mismo recargo del 100 % a quien trabaja en casa y a quien trabaja en la oficina, que es exactamente lo que la norma supone.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué norma regula el teletrabajo en Bolivia?
- El Decreto Supremo 4218, del 14 de abril de 2020, para el sector público y el privado.
- ¿El teletrabajo tiene que estar en el contrato?
- Sí, con su carácter permanente o temporal. Si la relación ya existía, mediante una adenda al contrato principal.
- ¿Quién controla el trabajo a distancia?
- El empleador. El decreto le asigna la responsabilidad de establecer mecanismos de control, seguimiento y supervisión.
- ¿El teletrabajador tiene horario?
- Sí. Debe permanecer disponible y cumplir el horario efectivo fijado por el empleador, sin exceder las horas de la normativa vigente.
- ¿Y el personal eventual o los consultores de línea?
- El contrato debe ser escrito e indicar específicamente la aplicación del teletrabajo cuando tenga carácter permanente o temporal.