En México las horas extra no llevan un porcentaje fijo: las primeras 9 de la semana se pagan al doble y las que superan ese límite, al triple. Esa diferencia cambia el costo de una temporada de producción, y la STPS pide el registro de jornada que la respalde.
Actualización — reforma vigente. El 3 de marzo de 2026 se publicó en el DOF la reforma constitucional que reduce la jornada de 48 a 40 horas, y el 1 de mayo de 2026 se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo que la reglamenta. Cambian los artículos 59, 66 y 68, y se agrega la fracción XXXIV al artículo 132: registro electrónico de jornada obligatorio desde el 1 de enero de 2027. Los topes de 2026 siguen siendo 48 horas ordinarias y 9 horas extra al doble; lo que cambia desde 2027 es el calendario y la obligación de registro.
A eso se suma el riesgo ante la STPS: en 2026 las inspecciones laborales se intensificaron, y el registro de jornada es el primer documento que piden. Sin evidencia digital trazable de horas trabajadas, el patrón no puede demostrar que pagó correctamente —y la carga de la prueba recae sobre la empresa, no sobre el trabajador.
Esta nota es orientativa. Para la aplicación a tu empresa, sector y convenio colectivo, consulta con tu asesor laboral en México.
¿Qué dicen los artículos 66, 67 y 68 de la LFT?
Los tres artículos centrales del régimen de horas extra en la Ley Federal del Trabajo:
Artículo 66 (reformado el 1 de mayo de 2026): la jornada puede prolongarse por circunstancias extraordinarias con un pago del 100% adicional sobre el salario ordinario. El texto anterior —«sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana»— fue sustituido: ahora el trabajo extraordinario se distribuye en un máximo de 4 horas diarias en hasta 4 días por semana, con un tope semanal que sube de forma escalonada de 9 horas en 2026 a 12 horas en 2030. Es más flexible por día, pero no más permisivo por semana.
Artículo 67: «Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.» En el régimen de prolongación extraordinaria, las horas suplementarias se pagan al doble (100% de recargo sobre la hora ordinaria) hasta el tope semanal vigente —9 horas en 2026— antes de aplicar el tramo del artículo 68.
Artículo 68 (reformado): los trabajadores no están obligados a prestar servicios por un tiempo mayor del permitido. La prolongación que supere el tope del artículo 66 obliga a pagar el excedente con un 200% más del salario de la hora ordinaria —es decir, al triple—. La reforma agregó además un límite que antes no existía: la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar las 12 horas diarias en ningún caso. Eso cierra la práctica de encadenar turnos dobles.
¿Cómo se calcula semana a semana?
Para entender el impacto real en la prenómina, el cálculo por tramos funciona así. El ejemplo usa los topes vigentes en 2026: jornada diurna de 8h diarias / 48h semanales y 9 horas extra al doble.
| Horas trabajadas en la semana | Horas ordinarias | Horas extra al doble | Horas extra al triple |
|---|---|---|---|
| 48h | 48h | 0 | 0 |
| 54h | 48h | 6h | 0 |
| 57h (límite del doble) | 48h | 9h | 0 |
| 60h | 48h | 9h | 3h al triple |
| 65h | 48h | 9h | 8h al triple |
El punto de inflexión está en las 57 horas semanales durante 2026: a partir de ahí, cada hora adicional cuesta el triple del valor ordinario. Ese umbral se mueve todos los años con el calendario de la reforma (en 2027 la jornada ordinaria baja a 46 horas, así que el tramo triple empieza en la hora 56). En operaciones con alta demanda estacional —manufactura, e-commerce, agroindustria— ese cálculo puede impactar el margen de forma significativa si no estaba presupuestado.
¿Puede el patrón pactar horas extra en el contrato?
La LFT establece que las horas extra son voluntarias: el colaborador no está obligado a trabajarlas salvo en casos de siniestro o riesgo inminente para la empresa o las personas. Incluir en el contrato individual una cláusula que las haga obligatorias de forma permanente es una práctica que la STPS puede objetar.
En la práctica, muchas empresas tienen esquemas donde los colaboradores trabajan horas extra de forma rutinaria sin que se pague el recargo correspondiente —bajo la figura de «tiempo compensatorio» o «banco de horas» que no está formalmente reconocido en el contrato. Esa práctica genera un pasivo laboral acumulado: si el colaborador reclama en cualquier momento, la empresa debe pagar las horas con el recargo correspondiente más los 5 años de prescripción que establece el artículo 12A de la LFT.
¿Cómo cambia el cálculo en jornada nocturna?
La LFT distingue tres tipos de jornada según el horario:
| Tipo | Horario | Máximo diario | Máximo semanal |
|---|---|---|---|
| Diurna | 6:00 a 20:00 | 8 horas | 48 horas |
| Nocturna | 20:00 a 6:00 | 7 horas | 42 horas |
| Mixta | Combinación de ambas | 7,5 horas | 45 horas |
Un colaborador en turno nocturno tiene una jornada máxima de 7 horas. Si trabaja 8 horas, la hora extra se calcula sobre ese tope de 7, no sobre 8. Y si en la semana acumula más de 9 horas extra sobre la jornada nocturna, el excedente es al triple. Un sistema que aplica el tope diurno a todos los turnos sin distinción subestima las horas extra en turnos nocturnos sistemáticamente.
¿Qué evidencia pide la STPS?
El artículo 804 de la LFT establece que el patrón tiene la obligación de conservar los registros de asistencia y las listas de raya. En una inspección de la STPS, el inspector puede solicitar:
- Registros de entrada y salida de los últimos 5 años (el plazo de prescripción de reclamaciones por horas extra).
- Evidencia de que las horas extra pagadas corresponden a las horas extra registradas.
- Comprobantes de pago diferenciando horas ordinarias de horas suplementarias al doble y al triple.
Una planilla en Excel que cualquiera puede modificar no tiene el peso probatorio de un registro digital con timestamp generado por un terminal biométrico. Si el inspector detecta que los registros de jornada son inconsistentes o fácilmente alterables, la empresa queda en posición vulnerable para cualquier reclamación individual posterior.
Los terminales ZKTeco compatibles con Lenox HR generan un registro inmutable con hora exacta de cada checada. La plataforma aplica las reglas configuradas —jornada ordinaria diurna, nocturna o mixta, tramo doble y triple— y produce el reporte de horas extra diferenciado por tipo listo para la prenómina. Para el detalle de modelos y buenas prácticas, consulta la guía de reloj biométrico para control de asistencia y los equipos compatibles.
¿Cuándo entra en vigor la jornada de 40 horas?
Ya está en vigor, pero de forma escalonada. La reforma constitucional se publicó en el DOF el 3 de marzo de 2026 y la reforma a la Ley Federal del Trabajo que la reglamenta, el 1 de mayo de 2026. El artículo 59 fija la jornada ordinaria máxima en 40 horas semanales, y los transitorios establecen el camino para llegar:
| Desde el 1 de enero de | Jornada ordinaria semanal | Tope de horas extra al doble |
|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | 9 horas |
| 2027 | 46 horas | 9 horas |
| 2028 | 44 horas | 10 horas |
| 2029 | 42 horas | 11 horas |
| 2030 | 40 horas | 12 horas |
Durante 2026 no cambian los topes: siguen siendo 48 horas ordinarias y 9 extra al doble. La primera reducción real llega el 1 de enero de 2027, cuando la jornada baja a 46 horas. La ley es explícita en que la reducción no autoriza a bajar el salario, las prestaciones ni los derechos adquiridos: se trabaja menos por el mismo sueldo, así que el costo por hora sube.
Para RRHH eso son dos trabajos distintos. Uno es de diseño: rearmar turnos y coberturas para producir lo mismo en menos horas ordinarias. El otro es de sistema: cada 1 de enero, entre 2027 y 2030, se mueve el umbral en el que empieza a correr el tramo triple. Un sistema de prenómina con el tope de 48 horas fijo en duro va a calcular mal desde el primer día de 2027 —y va a hacerlo en contra de la empresa o en contra del colaborador, dos errores igual de caros.
El registro electrónico de asistencia pasa a ser obligatorio en 2027
Es el cambio con más impacto operativo y el que menos se comenta. La reforma agregó la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT: el patrón queda obligado a registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, incluyendo hora de inicio y de finalización, y a poner esos registros a disposición de la autoridad cuando los solicite. La STPS emitirá los lineamientos de operación y las excepciones.
La obligación corre desde el 1 de enero de 2027 y su incumplimiento se sanciona con multas de 250 a 5.000 UMA. Hasta ahora el artículo 804 obligaba a conservar registros de asistencia; la novedad es que la ley ahora exige que sean electrónicos. Las listas de raya en papel y las hojas de Excel dejan de alcanzar como método de registro, no solo como prueba.
Si tu empresa opera en México con checada en papel o planilla, ese es el proyecto a cerrar durante 2026: no es una mejora de procesos, es una obligación con fecha y con multa.
Horas extra en México con Lenox HR
Lenox HR permite configurar las reglas de jornada según la LFT vigente: tope ordinario por tipo de jornada, tramo doble hasta el límite semanal del año en curso y tramo triple a partir de ahí. Como el calendario de la reforma mueve ese umbral cada 1 de enero hasta 2030, las reglas se ajustan por configuración. Al cierre del período, el reporte de novedades diferencia cada concepto para que el área de prenómina no tenga que reclasificar manualmente.
Sobre la fracción XXXIV del artículo 132, la marcación —biométrica en terminal ZKTeco o desde la webapp con geolocalización— queda registrada electrónicamente con hora de inicio y de fin, conservada y exportable en el formato que pida la autoridad. Es exactamente el registro que la LFT exigirá desde enero de 2027.
Para personal en campo o en home office, la webapp con geolocalización registra la jornada con el mismo timestamp que el terminal físico: una sola plataforma para todos los canales de checada. Solicitá una demo con el tipo de jornada y el número de colaboradores de tu empresa.
Preguntas frecuentes
- ¿Cuándo se pagan horas extra al doble en México?
- Con recargo del 100% sobre el salario ordinario, hasta el tope semanal vigente: 9 horas en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 desde 2030 (artículos 66 y 67 de la LFT, reformados el 1 de mayo de 2026). El trabajo extraordinario se distribuye en un máximo de 4 horas diarias en hasta 4 días por semana.
- ¿Cuándo se pagan al triple?
- Las horas extra que superan el tope semanal del artículo 66 se pagan con recargo del 200% sobre el salario ordinario (artículo 68 LFT). Además, la suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar las 12 horas diarias en ningún caso.
- ¿Cuándo entra en vigor la jornada de 40 horas en México?
- De forma escalonada. La reforma constitucional se publicó en el DOF el 3 de marzo de 2026 y la reforma a la LFT el 1 de mayo de 2026. La jornada ordinaria baja a 46 horas el 1 de enero de 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. Durante 2026 siguen vigentes las 48 horas, y la reducción no autoriza a disminuir el salario ni las prestaciones.
- ¿Es obligatorio el registro electrónico de asistencia en México?
- Sí, desde el 1 de enero de 2027. La fracción XXXIV del artículo 132 de la LFT obliga al patrón a registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, con hora de inicio y finalización, y a exhibirla ante la autoridad. Las multas van de 250 a 5.000 UMA.
- ¿Puede el patrón obligar a hacer horas extra?
- En términos generales no. La LFT las establece como voluntarias. Solo en siniestro o riesgo inminente puede exigirlas. Pactar obligatoriedad en el contrato es una práctica objetable ante la STPS.
- ¿Qué evidencia pide la STPS sobre horas extra?
- Registros de entrada y salida de los últimos 5 años, comprobantes de pago diferenciando ordinarias de suplementarias al doble y al triple. Un registro digital trazable (checador biométrico) tiene más peso probatorio que una planilla editable.